Top 5 »Game-Changing« HR trendova za 2022. godinu

Fleksibilnost – How Flex Can You Go

Kako vreme prolazi, jasno je da je pandemija stvorila trajan uticaj na način na koji kompanije širom industrije definišu fleksibilnost. To je nekada značilo da mogu da biraju odakle će raditi, ali nove okolnosti su podstakle zaposlene da razmišljaju o fleksibilnijim opcijama rada i da izaberu ono što im najviše odgovara. I dok zaposleni mogu da razmišljaju o tome kada, gde i kako da rade, kompanije nisu imale drugog izbora nego da prihvate smenu. Međutim, poslodavci i dalje treba da shvate koliko treba da budu fleksibilni i gde da podvuku crtu.

Nedavni rezultati istraživanja kompanije Deloitte pokazali su da današnja radna snaga vrednuje i prioritizuje korišćenje fleksibilnih opcija rada. Prema njihovom istraživanju o fleksibilnosti na radnom mestu, 94% ispitanika kaže da bi imalo benefite od fleksibilnosti, a glavne prednosti su poboljšanje mentalnog zdravlja (43%) i bolji work-life balans (38%). Skoro 30% ispitanika reklo je da će ih potencijalne posledice vezane za njihov profesionalni rast i nedostatak poverenja rukovodstva sprečiti da izaberu fleksibilne opcije rada.

Dok su neki lideri skeptični i koncentrisani na to koliko će produktivni biti njihovi zaposleni ukoliko ih oni (doslovno) ne vide, istina je da više provedenog vremena u kancelariji, ne mora nužno da znači i bolji rezultati. Istraživanja kompanije Deloitte pokazuju da je 29% ispitanika reklo kako bi rad na daljinu i fleksibilni radni sati povećali njihovu sveukupnu produktivnost ili efektivnost. Šta više, 33% reklo je da bi im to povećalo zadovoljstvo poslom i moralom.

Odluke vođene podacima – Više od osećaja u stomaku

Departmani za ljudske resurse imaju veliku količinu informacija i ako se prikupljaju i obrađuju na adekvatan način, mogu biti moćan alat u postizanju ciljeva i unapređenju rada organizacije. Nedavni izveštaj KPMG The Future of HR 2020 pokazuje da 56% HR organizacija identifikuje poboljšanje analitičkih mogućnosti kao jedan od prva tri razloga za ulaganje u HR tehnologiju. U istom izveštaju se ističe da 45% HR organizacija ulaže u modelere podataka/naučnike.

S druge strane, Heuvel i Bondarouk veruju da je analiza podataka u HR upravo na početku puta. Njihovi zaključci pokazuju da će do 2025. godine HR analitika postati ustanovljena disciplina sa dokazanim uticajem na poslovne ishode i snažnim uticajem na operativno i strateško donošenje odluka. Vreme će pokazati da li će se prognoze izveštaja realizovati; U međuvremenu, svakako je teško ignorisati potencijalne prednosti koje nudi analiza podataka. Kompanije koje su već sprovele analitiku radne snage u izvesnoj meri su shvatile da podaci sa HR strategijom i ciljevima donose neupitan potencijal za rast kompanije; to može da pomogne HR timovima u pronalaženju i onbordingu talenata, proceni performansi, prekvalifikovanju zaposlenih i smanjenju troškova.

Umesto da se oslanjate isključivo na prošle prakse ili osećaj u stomaku, budite spremni da duboko zaronite u dragoceni uvid u podatke i donesete bolje odluke. 

Neke pogodnosti su zastarele – Osvežite ih

Neke stvari koje bi zaposleni smatrali važnim u doba prepandemije sada bi mogle da zvuče irelevantno. Figurativno govoreći, svi se možemo složiti da klasičan benefit 'neograničena količina kafe' sada zvuči prilično zastarelo i ne tako korisno – osim ako se kafa ne dostavi na vašu kućnu adresu kao deo paketa blagostanja. Sada, zaposleni stavljaju veću vrednost na beneficije koje rešavaju izazove na koje pandemija stavlja reflektore, posebno one usmerene oko nege, fleksibilnosti i mentalnog zdravlja.

Nedavni izveštaj Care o budućnosti beneficija pokazuje da 89% lidera ljudskih resursa i donosilaca odluka kaže da kao rezultat pandemije, deprioritizuju najmanje jednu vrstu benefita. Najčešće su ovo plaćeni dani odmora, putne beneficije, nadoknada školarine ili obroci na licu mesta. S druge strane, 98% ispitanika planira da doda nešto novo u  ponudu ili proširi bar jednu pogodnost i mnogo više investira u beneficije koje njihovi zaposleni istinski žele i smatraju najbitnijim.

Rezultati izveštaja sugerišu da nova prioritizacija beneficija zahteva od kompanija da pokažu sveobuhvatno razumevanje svojih zaposlenih, ne samo kao radnika, već i kao ljudska bića koja izvanredno balansiraju između privatnog i profesionalnog života, istovremeno žonglirajući različitim vrstama zadataka i prioriteta.

 

Redizajnirano iskustvo zaposlenih - Ispunjavanje raznovrsnih očekivanja

Organizacije su povećale investicije kako bi poboljšale iskustvo zaposlenih, ali samo neke (u potpunosti) uspevaju da ispune očekivanja zaposlenih. Prema Gartner Survey, samo 13% zaposlenih je potpuno zadovoljno svojim iskustvom, a 46% ne nalazi da su njihova očekivanja ispunjena. Kriza pandemije dodatno je izazvala lidere da izgrade » experience roadmap« za zaposlene koja bi odgovorila na različite potrebe (uglavnom) remote radne snage.

Prema McKinsey istraživanju, organizacioni odgovori tokom pandemije imaju opipljiv uticaj na zaposlene. 78% zaposlenih ukazuje na to da je njihova organizacija na odgovarajući način reagovala na krizu, 80% ukazuje na to da je rukovodstvo reagovalo proaktivno kako bi zaštitilo svoje zdravlje i bezbednost, a 77% ukazuje da ima neophodne informacije za planiranje i prilagođavanje. U poređenju sa onim ispitanicima koji su nezadovoljni odgovorima svojih organizacija, oni koji kažu da su njihove organizacije dobro reagovale čine četiri puta veću većinu.

Zaposleni su se suočavali sa raznim izazovima i potrebama, pa umesto stvaranja jedinstvenog pristupa iskustvu zaposlenih na jedinstvenom radnom mestu/kancelariji, lideri moraju imati na umu da njihovi zaposleni sada zapravo rade na raznovrsnom spektru radnih mesta i nastoje da podrže individualne potrebe.

»Reskilling & Upskilling« radne snage 

Prilagodi se ili umri nikada nije zvučalo lošije! Brzo napuštanje starih i dokazanih obrazaca dovelo je do potpuno novog načina rada, novih uloga u organizaciji i novih aktivnosti. Ove promene nisu samo o radu na daljinu, već o uvođenju novih tehnologija i nastojanju potrebe da se radna snaga reskill-uje i upskill-uje uz pomoć inovativnih alata kako bi mogli da odgovore na poslovne izazove koje diktira post-pandemijalna era.

U novim okolnostima, način rada je remapiran i lideri će morati da smisle nove strategije za radne snage kako bi osigurali rast poslovanja. Istraživanje McKinsey Global Survey o reskilingu za 2021. godinu sugeriše da je potreba za rešavanjem nedostataka u veštinama hitnija nego ikada. Preciznije, 58% ispitanika kaže da je popunjavanje rupa u veštinama radne snage postalo veći prioritet od početka pandemije. Istraživanje identifikuje 5 ključnih koraka koje organizacija može da preduzme da bi prevazišla praznine: zapošljavanje, ugovaranje, praćenje razvoja zaposlenih, kreiranje razvojnog puta i izgradnja veština unutar trenutne radne snage. Rezultati istraživanja pokazuju da je većina ispitanika (69%) izabrala da zatvori rupe u veštinama u odnosu na druge akcije – da poveća svoj trud u izgradnji veština u poređenju sa periodom pre pandemije.

Reskilling i upskilling radne snage podrazumeva krojenje strategije za talente da podrži razvoj zaposlenih i pruži im prave alate, podršku i obrazovne programe kako bi dopunili nedostatke u učenju i prevazišli nove obrasce rada. I poslednje, ali ne i najmanje važno, voditi računa da zaposleni prepoznaju i prigrle ove promene kao priliku za profesionalni rast, umesto da se osećaju ugroženo novim načinom rada.

Za više informacija, preuzmite ceo izveštaj The Top Emerging Trends that will Shape the Future of HR.